Как искать новую работу, не увольняясь со старой

Полицейский

«Хедхантер»: 856 вакансий, зарплата — от 40 000 Р«Работа в России»: 4156 вакансий, зарплата — от 16 000 Р

Что нужно делать. Обеспечивать безопасность граждан и общественный порядок. Делать это можно разными способами: например, патрулировать улицы, выезжать на звонки граждан, которых беспокоят шумные соседи, принимать заявления в дежурной части. Значительную часть времени придется посвятить бумажной работе: отчетности у полицейских больше, чем у бухгалтера. На работу берут только несудимых и отслуживших в армии. Для устройства в полицию хватит и среднего образования, но без вуза получится дослужиться максимум до прапорщика.

Плюсы. Раз в год отправляют на медосмотр — получится сэкономить на платных врачах. При переезде на другое место службы дают подъемные и компенсируют затраты на перевозку вещей. Льгот много, подробности можно прочитать в законе «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел РФ».

Минусы. Хоть полицейским и выдают форму, но не всегда подходящего размера. Ненормированный график: могут вызвать на работу среди ночи. Иногда полицейских отправляют в командировки в неспокойные регионы страны, где могут ранить или даже убить.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?

Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.

Итак, ознакомимся с ними подробнее:

1. Люди с позицией жертвы. Обычно такие соискатели жалуются на то, что бывшее руководство не давало им возможностей для развития и роста, «перекрывало кислород». Такой кандидат перекладывает ответственность за свои неудачи и даже лень на других, а значит в целом ко всему относится подобным образом.
2. Кандидат, часто меняющий работу. Часто – понятие растяжимое, говоря простым языком. Но если за 6 месяцев он меняет уже 3 место работы, это показатель говорящий сам за себя.
3. Соискатели, проявляющие интерес только к материальной стороне должности. Понятно, что всем нам работа нужна чтобы содержать семью, помогать родственникам, откладывать часть средств. Деньги играют не последнюю роль. Но когда человек все вопросы сводит в итоге к размеру оплаты труда, стоит дважды подумать, прежде чем принимать его на работу.
4. Соискатели, демонстрирующие слишком идеальное поведение. Большинство рекрутеров избегает таких кандидатов, ведь человек не может быть безупречным постоянно, он должен проявлять эмоции и серьезные специалисты по найму персонала это понимают.
5. Кандидаты, не задающие вопросов о будущей работе. Если человек в процессе собеседования не задает никаких вопросов, это настораживает опытного сотрудника кадровой службы, прежде всего он задается вопросом: а интересна ли работа этому человеку?
6. Соискатели, рассказывающие о других собеседованиях. Таким образом они пытаются придать вес собственной персоне, но вызывают совсем другие эмоции. Если не хотите, чтобы в самый неподходящий момент этот человек уволился, потому что где-то ему предложили зарплату на 1000 рублей больше, просто не берите его на работу.
7. Кандидаты, считающие себя всезнающими. Не принимайте на работу человека, который утверждает, что знает все. Люди, не признающие нехватку знаний, могут испортить серьезный проект, поэтому лучше до этого не доводить.
8. Кандидат живет слишком далеко от офиса. Наем таких кандидатов обычно заканчивается увольнением их в ближайшее время.
9. Соискатели, не умеющие слушать. Люди, которые игнорируют или пропускают вопросы кадровика, не будут слушать и коллег, и руководителя. А без этого продуктивное сотрудничество вряд ли возможно.

Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.

Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:

1. Близких родственников. Принимая их на работу, руководитель автоматически возлагает на свои плечи еще больше обязательств перед семьей. Что будет, если родной брат жены не справится с объемом работы? Уволив его, вы настроите против себя всю семью, а проигнорировав его проф. несоответствие, можете потерять прибыль и бизнес.
2. Друзей. Друг в любом случае будет требовать к себе особенного отношения. Обычно друзья начинают считать, что общие правила поведения не для них. Проявляется фамильярность, а затем начинаются трения. Кому это нужно?
3. Близких родственников и друзей уже действующих сотрудников. Если менеджер И. и бухгалтер Д. добились отличных результатов, не означает, что их братья и сестры будут работать также хорошо.
4. Не берите на работу никого на эмоциях. При подборе сотрудников нужен трезвый расчет, наскок даст плачевные результаты.
5. Не принимайте на работу никого из чувства жалости. Возможно, это жестко, даже бездушно, но никто не обязан брать на работу человека, у которого проблемы в жизни. Да, ему не повезло, но часто мы сами создаем себе проблемы. Исключение составляют только настоящие специалисты, которые оказались в трудной ситуации.

Не пытайтесь обмануть своего будущего работодателя.

 Сомнения в том, что экс-работодатель предоставит положительные отзывы, иногда заставляют кандидатов маневрировать. Например, предлагать контакты «подставных» рекомендателей — своих родственников или друзей, которые предоставляют идеальные отзывы от имени руководителя. Делать так не стоит: опытный рекрутер, скорее всего, почувствует фальшь и продолжит поиски истины. Благодаря соцсетям большинство людей можно найти в несколько кликов и если обман подтвердится — можно не просто потерять шанс на работу, а и получить плохую репутацию на рынке труда.

 Если вы имеете опыт работы, и рекрутер спрашивает, может ли кто-то предоставить вам рекомендации, не стоит отказываться. Вы заимеете шанс прояснить проблемные моменты в отношениях с экс-коллегами. А категорический отказ точно насторожит представителя компании и вызовет желание собрать как можно более детальные рекомендации о вас самостоятельно.

Как зависит профессия от имени — статистика

Мы проанализировали 9 834 396 «мужских», 9 448 092 «женских» резюме и узнали — какие имена и профессии оказались наиболее популярными у мужчин и женщин России.

Топ-10 мужских имён в России по версии ГородРабот.ру

% от общего количества резюме мужчин

1. Александр — 5,7%
2. Сергей — 4,27%
3. Алексей — 3,25%
4. Дмитрий — 3,11%
5. Андрей — 3,08%
6. Владимир — 2,1%
7. Евгений — 2%
8. Виктор — 1,76%
9. Михаил — 1,5%
10. Максим — 1,49%

Топ-10 популярных профессий среди мужчин России по версии ГородРабот.ру

% от общего количества резюме мужчин

1. Руководитель/директор/начальник — 5,16%
2. Инженер/техник — 4,97%
3. Рабочий/разнорабочий — 1,56%
4. Администратор/управляющий — 1,55%
5. Водитель — 1,46%
6. Бухгалтер/экономист — 1,29%
7. Механик/слесарь — 1,28%
8. Торговый представитель — 0,6%
9. Программист/системный администратор — 0,6%
10. Юрист — 0,44%

Получилось найти некоторую закономерность в выборе профессии у мужчин с одинаковыми именами:

• Среди инженеров-техников больше всего мужчин по имени Герман, Павел, Константин, Роман, Юрий, Игорь, Олег, Антон
• Руководителями, директорами и начальниками чаще всего становятся Евгений, Владислав, Сергей, Денис, Николай, Александр, Максим
• Профессию водителя выбирают для себя в основном мужчины по имени Валерий, Виталий, Евгений, Михаил, Иван, Вячеслав, Дмитрий
• Соискатели с именем Александр, Антон, Андрей, Олег, Сергей, Геннадий, Алексей чаще всего становятся рабочими и разнорабочими
• Администратор или управляющий — такую профессию чаще всего выбирают для себя Романы, Игори, Михаилы, Сергеи, Владимиры, Кириллы, Ильи
• Экономисты и бухгалтеры — это Валентин, Владислав, Виктор, Сергей, Фёдор, Артём
• Механиком и слесарем хотят работать чаще всего мужчины с именем Алексей, Константин, Илья, Виталий, Вадим, Василий, Юрий
• Анатолий, Роман, Никита, Андрей, Виктор, Руслан, Сергей в основном ищут работу торгового представителя
• Среди юристов больше всего соискателей с именем Александр, Олег, Иван, Вадим, Евгений, Николай.
• Профессию программиста указывают в резюме чаще всего Степаны, Алексеи, Денисы, Кириллы, Константины, Егоры, Станиславы

Семь самых востребованных качеств

Каждый работодатель имеет опыт общения с плохими и хорошими сотрудниками и точно знает, какие качества ценятся больше всего. Представляем вашему вниманию список лучших из них.

1. Высокий уровень интеллекта:

Исследования доказывают, что продуктивность работы сотрудника и объем его вклада в общее дело на 76% зависят от уровня его интеллекта. Интеллект влияет на способность планировать и организовывать работу, задавать приоритеты, решать проблемы и доводить дело до конца. Интеллект связан со способностью рационально мыслить и справляться с повседневными трудностями. Для демонстрации интеллекта необходимо задавать умные вопросы. Одним из признаков высокого уровня интеллекта является естественная любознательность. Чем больше вопросов вы задаете, тем умнее вы выглядите.

2. Стремление к лидерству:

Лидер — это прежде всего человек, готовый взять на себя дополнительные обязанности и ответственность за результат.

Настоящий лидер никогда не ищет отговорок. Для демонстрации лидерских качеств необходимо работать как можно лучше, а затем разделить ответственность за достижение целей.

3. Принципиальность:

Принципиальность — одно из главных человеческих качеств, необходимое для достижения успеха как на работе, так и в личной жизни. Принципиальность — это искусство быть собой и никогда не кривить душой по отношению к окружающим. Это готовность принять свои достоинства и недостатки, признать ошибки прошлого и стремиться их исправить. Это надежность. Это отсутствие негативных реплик в сторону предыдущего работодателя, коллеги или начальника. Даже если вас уволили с предыдущей работы, всегда отзывайтесь об этом опыте в положительном ключе.

4. Привлекательность:

Работодателям нравятся приветливые и общительные люди, которые не закрываются от окружающих, а открыто взаимодействуют с ними. Работодатели хотят, чтобы новый сотрудник влился в коллектив и стал частью дружной семьи.

Тот, кто обладает легким характером, всегда будет пользоваться популярностью и достигать великолепных результатов, что бы он ни делал. Командная работа — это ключ к успеху в любом бизнесе. Расскажите о своем опыте командной работы и продемонстрируйте готовность повторить его. Возможно, именно это перевесит чашу весов в вашу пользу.

5. Компетентность:

Мы уже говорили об этом раньше. Уровень компетентности обуславливает успехи в профессиональной сфере. Именно он является основой для того, что происходит с вами на пути к вершине карьерной лестницы.

Проще говоря, компетентность — это способность выполнять свою работу — расставлять приоритеты, выбирать последовательность выполнения задач и сосредотачиваться на том, чтобы довести дело до конца.

6. Храбрость:

Храбрость — это готовность к риску, способность принимать брошенный вызов, брать на себя ответственность даже в том случае, если вероятность провала очень высока.

Храбрость — это умение прямо говорить о своих чувствах, высказывать мнение и отстаивать его. Работодатели ценят тех, кто говорит с ними честно и открыто. В рамках собеседования это можно продемонстрировать, задавая прямые вопросы о компании, должности и потенциальном будущем.

7. Внутренняя сила:

Внутренняя сила — это настойчивость и нежелание отступать под натиском обстоятельств. Внутренняя сила побуждает людей делать свое дело, даже если все идет совсем не по плану. Внутреннюю силу можно продемонстрировать, сохраняя спокойствие во время собеседования. Собеседование — это в какой-то мере стресс, и если вы способны не паниковать в такие моменты, значит, вы справитесь с любой проблемной ситуацией, которая может возникнуть на рабочем месте.

Личность человека — это совокупность качеств, которыми он обладает. Личность во многом определяет, получите ли вы работу, о которой так долго мечтали. Работайте над собой при любой удобной возможности, копируя поведение тех, кто близок к идеалу.

Договоритесь о предоставлении рекомендаций

 Обратитесь к людям, которые могут дать рекомендации о вас, с просьбой указать их как рекомендателей. Отметьте, что ваш выбор мотивирован тем, что вы цените квалификацию этих специалистов и их оценки ваших профессиональных достижений. Спросите, какие именно контакты удобно предоставлять рекрутерам для связи в будущем. Предупредите о возможном содержании разговора: скорее всего, будут спрашивать о том, как долго вы работали вместе, о ваших характеристиках как специалиста, командного игрока, руководителя и тому подобное.

 Могут спросить, почему, по мнению рекомендателя вы ушли с работы, были ли конфликты с коллегами и клиентами, или пригласили бы вас снова на работу, если бы была такая возможность. Если вы знаете, когда именно состоится такой звонок, предупредите об этом рекомендателя, чтобы он был готов и отвечал на вопросы содержательно.

Литвак М.Е., Виктория Чердакова Ещё 1 автор

3,8

Оценить

1 рецензия

9 цитат

В совместной книге известного специалиста в области психологии М.Е.Литвака и специалиста в области подбора персонала В.В.Чердаковой рассматривается ключевой вопрос для любой организации — поиск эффективных сотрудников, в том числе и в условиях кризиса. И, как обратная его сторона, поиск надежной работы для квалифицированного человека.
Современные рекрутинговые технологии, базирующиеся на глубоком знании психологии личности, позволяют получить инструмент как для эффективного поиска работы и работников, так и для оценки человеческих, личностных качеств потенциальных партнеров, сотрудников. Разносторонний подход позволяет создать стереоскопический эффект, дающий более полную, объемную и реальную картину.
В книге дополнительно показан и новый взгляд на поиск и выбор себе супруга с точки зрения технологии рекрутинга. основ психологии и философии.
Книга является учебным пособием. Написана на основе обширного практического опыта обоих авторов. В ней приведены примеры по конкретным технологиям подбора на различные вакансии, по оценке личностных качеств и деловых партнеров, и партнеров в личной жизни.
Книга будет полезна как управленцам различного уровня, так и работникам, считающим себя профессионалами, а также тем, кто хочет сделать правильный выбор сексуального партнера.

• Рекрутинг
• Популярная психология
• Психология
• Перечитано
• Ютюб
• Транзактный анализ
• Ещё

Лучшая рецензия на книгу

Эксперт

Эксперт Лайвлиба

Пожаловаться

17 сентября 2010 г.

508

3

Я не рекрутер, поэтому любопытно было узнать, как смотрят на соискателя с той стороны окна. Для меня полезной оказалась та часть книги, которая написана Викторей Чердаковой (рекрутер) — в ней, как раз, и отражены моменты, указанные выше. Я не знаю, можно ли их будет толково использовать при смене работы и поиске новой, но во всяком случае, я четко усвоила, что по ту сторону окна сидит не человек — там бездушная машина по продаже людей. А Литвак, как всегда, остался верен своей любви к транзактному анализу и перепечатыванию своих собственных книг, — если читать Берна и Литвака того же, то особо новых мыслей книга не содержит. Есть, правда,…

Развернуть

Дополнительная информация об издании

ISBN: 978-5-222-16778-6

Год издания: 2010

Язык:
Русский

2-е издание.
Мягкая обложка, 416 стр.
Тираж: 4000 экз.
Формат: 84×108/32 (~130х205 мм)

Подробнее о книге

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Многие бояться расти. Ведь молния попадает в самое высокое дерево. На высоте дух захватывает, не с кем посоветоваться. Не на кого переложить ответственность за себя.

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Если научишься выносить ближних, легче становится выносить себя.

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Завидуют личностным достоинствам больше всего, потому что нет шанса украсть или приобрести их даже теоретически. Их можно только наработать.

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Подумай, мыслишь ли ты или повторяешь чужие мысли.

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Умный как японская техника, сложна по конструкции, но простая в управлении. Дурак устроен примитивно. Сложность общения с ним заключается в том, что он не осознает, что он дурак. Особенно опасен дурак образованный.

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Строго говоря, квалификация руководителя определяется «широтой ассортимента» характеров, с которыми он может сработаться. И если вы такой широтой не обладаете – пока вы слабенький руководитель.

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может, что он не может, и все время старается «мочь» больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо отдает себе отчет в том, что для того чтобы добиться больших…

Развернуть

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Конечно же, все вы слышали о Фрейде. В чем его заслуга? Он открыл роль бессознательного. Но так как его клиентами были знать и аристократия, у которой все вопросы, кроме секса, были решены, то действие этого бессознательного он и приписал только сексу. Его же ученики и последователи показали, что в бессознательное…

Развернуть

freya_mari
разместила цитату

Пожаловаться

Человек – животное стадное. Если для вас это звучит грубо, могу сказать нежнее. Человек – существо общественное. Человек в одиночестве прожить не сможет, ибо не может удовлетворить своих потребностей. «В этой жизни стоит делать только две вещи, — писал Фрейд, — любить и работать». Вот поэтому человек с доисторических…

Развернуть

4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут

Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию. Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание

Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.

Разрядите обстановку. Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю

Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.

Никаких задержек и опозданий. Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?

Самопрезентанция соискателя. Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Как вести себя на собеседовании

Честность и открытость – необходимое условие любого собеседования. Желательно первым сообщить о негативных рекомендациях с прежнего места работы и прокомментировать предельно честно, с чем были связаны ошибки на прежнем месте работы, в чем причина негативного отношения.

Если ошибки есть, то признать их – необходимо. Это может сформировать мнение о вас как профессионале. Осознать свои слабые стороны, свои минусы и недостатки в профессиональной деятельности – большой шаг к их исправлению.

Видео о том, как правильно ответить на вопрос о недостатках

Втрое важное условие для такого сложного собеседования – это заранее позаботиться о положительных рекомендациях от других (доброжелательно настроенных) коллег по работе, клиентов, руководителей других отделов. Также можно предоставить положительные рекомендации с более ранних мест работы

Отзывы не могут быть исключительно положительными, иначе будут создавать впечатление ложных, подставных и вызовут необходимость их перепроверять.

Если негативная рекомендация – это заведомо ложная информация от бывшего руководителя, то объяснение должно быть кратким, лаконичным, объективно-сухим и без критики руководителя.

Критиковать бывшее руководство и коллег не просто некорректно с точки зрения этики, но и невыгодно прежде всего самому кандидату. Выглядеть мстительно, недоброжелательно – понизить уровень доверия к себе.

Ниже несколько советов о том, как формулировать мнение о бывшем руководстве корректно

• Если вы считаете, что бывший руководитель ретроград и консерватор, то объяснить это нужно корректно, используя фразы «мы разошлись в представлении о методах работы: я стремился использовать новые решения и подходы, мой бывший руководитель придерживается традиционных методов».
• Если вы считаете, что деспот-руководитель создавал слишком жесткий темп работы и ввел суровые запреты, то можно обойтись фразой «мой творческий поход к работе основывается на свободе и вариативности».
• Если вы считаете, что за выполнение слишком большого объема должностных обязанностей, вам выплачивали недостойное жалование, то достаточно сказать «я уважаю свой труд и выполняю тот объем обязанностей, который соответствует моей квалификации».

Попытайтесь найти слова так, чтобы выстроить «я-говорение», достойно высказать свою позицию, оставив рекомендации бывшего руководства без комментариев, оскорблений и эмоциональных высказываний. Уважение к настоящему собеседнику, а также к бывшему работодателю и его мнению – это то, что необходимо продемонстрировать в первую очередь.

Этапы подбора персонала

Это понятие содержит в себе еще несколько:

• Расчет того, какова потребность компании в тех или иных сотрудниках;
• Отбор кадров на профессиональном уровне;
• Создание резерва кадров;
• Разработка модели рабочего места.

Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.

Этап 1. Беседа с кандидатами

Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.

Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.

Этап 2. Интервьюирование

Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.

На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.

Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.

Интервью можно разделить на несколько видов:

• Решение конкретной практической ситуации (ситуационное);
• Выявление прошлого опыта претендента (биографическое);
• Проверка устойчивости кандидата к стрессу (стрессовое).

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он уволился по собственному желанию. Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.

Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.

Этап 5. Окончательное решение

По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.

Этап 6. Заполнение заявления

Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, трудовой договор.

Самый объективный показатель: функционал

Самый простой способ понять, ваша это вакансия или нет, — честно ответить на вопрос, умеете ли вы делать то, что нужно работодателю. В любой вакансии всегда подробно перечисляется необходимый функционал

И вероятность того, что на кандидата обратят внимание, если у него нет нужных знаний и опыта, весьма мала. Поэтому стоит оценивать предложение о работе объективно

Если навыки есть — смело откликайтесь на вакансию. Если навыков не хватает — отказ весьма вероятен.

«Очень важно, чтобы человек мог справиться с заявленным в вакансии функционалом. Если функционал вакансии не соответствует опыту кандидата, его, скорее всего, не возьмут на работу

По крайней мере, если поиск работы идет через интернет. Если кандидата порекомендуют знакомые, тогда работодатель может рискнуть. Если же отбор идет формально по резюме, то шансы невелики», — считает Павел Беленко.

Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

• Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
• Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
• Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Развитие

Развитие может быть и личным, и профессиональным. А лучше — и то, и другое сразу: разочарование от работы, в рамках которой вы не развиваетесь, может быть даже сильнее разочарования от маленькой зарплаты. Вам наверняка встречались примеры, когда люди уходили из престижных компаний, с хороших должностей, отказываясь от довольно высоких зарплат, на условия поскромнее, но с большими возможностями для развития, и объясняли это тем, что «засиделись» и «задыхаются».

Как проверить. Что нового вы узнали за последний год работы? У вас есть возможность обучаться чему-то непосредственно на работе или за счет работодателя? Представьте себя лет через 5-10: в будущем вам пригодятся навыки, которые вы получили на этой работе? Вы можете с гордостью говорить о результатах своей работы?

Информация о компании

Ошибка:

• Дублировать официальный пресс-релиз для клиентов с сайта.
• Копировать непонятный текст, который написала жена гендиректора 10 лет назад.
• Вообще не писать ничего — пусть идут и смотрят на сайт!
• Использовать общие фразы, которые не подтверждены фактами.

Хорошее описание заставляет потенциального кандидата подумать: «Тут так здорово и интересно. А что там, кстати, по задачам и условиям?» А еще вашу вакансию могут переслать, если она составлена с любовью к соискателям. Только для этого ваш потенциальный источник рекомендаций должен понять то, как описана позиция.

«Факты вперед», — любит повторять редактор и автор курсов по контент-маркетингу Максим Ильяхов. Для того чтобы информация о компании вызывала позитивный отклик, соберите факты и примеры:

• Мы пионеры рынка, мы вывели продукт А и В в 2000 году.
• Нас уже больше 500 человек. В прошлом году наши аналитики заняли первое место в конкурсе…

Кого ищем?

Первое, с чего следует начать, – определиться, кого именно вы ищите. Составьте список обязанностей, которые будет выполнять новый сотрудник. Сделать это проще, если исходить из желаемого конечного результата работы. Например, если ваша цель – получить отличную выпечку, то вам нужен технолог, который разработает рецептуру каждой из составляющих пирожного, подберет ингредиенты, сможет составить технологические карты, наладит производство и проконтролирует качество.

Помните, что чем точнее вы сможете определить функциональные обязанности, тем проще будет выполнить правильный подбор специалиста. 

Но прежде чем искать, необходимо обозначить набор требований к персоналу. Также следует написать образец задач, с которыми будет сталкиваться работник, укажите, какие документы нужны, чтобы трудоустроиться. Очевидно, что если речь идет о технологе в сфере кондитерского производства, то это должен быть как минимум человек со специальным образованием. Кроме того, ему необходимы навыки управления коллективом, ответственность, определенный опыт работы и т.д. Если речь идет о продавце-консультанте, то тут на первый план выходит коммуникабельность и обучаемость.

Главное, чего не следует делать, определяя требования к кандидату, – допускать дискриминации. Важны именно профессиональные навыки, а не расовая или половая принадлежность, возраст и т.д. Но, конечно, на вакансию нужно смотреть реально: если речь идет о грузчиках, рабочих сферы строительства, то ими вряд ли могут быть хрупкая девушка, инвалид или пенсионер.

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Десять человек – десять оттенков цвета

Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки

В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.

Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.

Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре

Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас

Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:

• Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
• Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
• Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
• Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры

Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

1. чем занимается компания;
2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Получите рекомендательное письмо

 Попросите руководителя предоставить вам письменные рекомендации, или рекомендательное письмо. В таком документе стоит указать — в какой период и на каких должностях вы работали в компании, какие профессиональные качества демонстрировали, каких результатов достигли. Идеально, если он будет оформлен на фирменном бланке. Человек, который предоставляет письменную рекомендацию, может не помнить все детали вашего опыта — поэтому полезно будет отправить свое резюме, а также желаемую структуру такого письмо. Тогда рекомендатель сэкономит свое время на поисках шаблонов.

 Такое письмо может восприниматься как формальность и не у всех вызывает доверие, но не помешает и может пригодиться как дополнительный аргумент. Значит, его следует взять с собой на собеседование.